AddComm haalt het beste uit haar medewerkers én de (interne) organisatie door het inzetten van Predictive Index

Maar Inge, zijn assessments niet alleen voor functies van hoogopgeleiden? Inge: “Absoluut niet! Wij gebruiken de PI-software namelijk niet om eigenschappen als goed of fout te bestempelen. We krijgen met de assessments inzicht in gedrag, en ieder gedrag is goed. Jouw drijfveren en gedrag zeggen iets over wie jij bent als persoon en over jouw ambities. En daar zoeken we vervolgens een functie bij, zodat medewerkers 100% tot hun recht komen. Dus hoe beter wij de drijfveren en talenten van onze medewerkers kennen, hoe beter wij kunnen inzetten op duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers. Daarom gebruiken wij de tooling zowel bij de werving van nieuw personeel als bij de strategische personeelsplanning van onze huidige medewerkers.”

Functieprofielen verrijken met drijfveren

“Om (toekomstige) medewerkers te matchen aan een functie die bij hun past, hebben we aan elk functieprofiel de gewenste drijfveren en talenten gekoppeld. In een profiel voor een accountmanager zoek je immers naar heel andere drijfveren dan in het profiel van een systeembeheerder. Waar de accountmanager bijvoorbeeld risico’s moet durven nemen en in staat moet zijn om veel verschillende contacten tegelijk te onderhouden, moet de systeembeheerder risico’s juist zoveel mogelijk uitsluiten en gestructureerd werken. Nadat de medewerker of sollicitant de assessments heeft voltooid, worden de uitkomsten van de medewerker geautomatiseerd met het functieprofiel vergeleken. Pas wanneer er een functiematch is van een acht of hoger, kan de medewerker in onze ogen zijn of haar talenten, drijfveren en ambitie voldoende kwijt in de functie en dus goed presteren. We leggen de lat bewust hoog, omdat we alleen zo de duurzame inzetbaarheid kunnen garanderen”, legt Inge uit.

Strategische personeelsplanning en doorstroming van huidige medewerkers

“De uitkomsten van de assessments vormden begin dit jaar de basis voor de jaargesprekken met onze medewerkers”, vertelt Inge. “De PI-software bracht heel mooi in kaart wie wel en wie niet in zijn of haar kracht stond binnen de huidige functie. Maar we kregen ook inzichtelijk uit welke karakters de huidige teams waren opgebouwd en welke competenties of vaardigheden daar eventueel nog in misten. Deze uitkomsten hebben we vervolgens meegenomen in de jaargesprekken; doe je wat je leuk vindt, kan je jouw talent voldoende benutten en waar wil je de komende jaren naartoe groeien? Met deze uitkomsten gaan we het komende jaar aan de slag!”

Op basis van de Predictive Index profielen zijn er het afgelopen jaar een aantal medewerkers doorgestroomd naar een andere functie binnen AddComm. Een van die medewerkers is Pascal Middelweerd. Inge: “Pascal werkte als Hoofd Logistiek bij ons, maar wilde na twintig jaar eigenlijk wel iets anders. Wat dat dan moest zijn, daar had hij geen idee van”. We vroegen Pascal daarom wat hij heeft gehad aan de assessments van The Predictive Index. Pascal: “De assessments hebben mij echt aan het denken gezet. Blijf ik gelukkig als ik de komende jaren blijf werken als Hoofd Logistiek, of past een andere functie beter bij mij? Uit The Predictive Index kwam naar voren dat de functie Operations & Control Specialist goed bij mijn drijfveren en cognitieve vermogen past. Dit gaf mij echt een boost om het roer om te gooien en iets compleet anders te gaan doen binnen AddComm. Ook word je heel bewust van je eigen kwaliteiten en valkuilen en die van het team waarbinnen je werkt. Dat heeft mij echt nieuwe inzichten gegeven.”

Werving van nieuw personeel

Naast dat de assessmenttooling wordt gebruikt voor de strategische personeelsplanning van het huidige personeel, zet AddComm The Predictive Index ook in voor de werving van nieuwe AddComm’ers. Inge: “Voor ons zijn de uitkomsten van de assessments een extra onderbouwing of we wel of niet met iemand doorgaan. Komen we er bijvoorbeeld met behulp van de assessments achter dat pro activiteit geen drijfveer is van de sollicitant, terwijl dat binnen de functie essentieel is, dan kan dat dus een reden zijn om iemand niet voor die functie aan te nemen. Wij zijn er dan namelijk van overtuigd dat we niet het beste uit elkaar gaan halen in deze functie.”

Onze nieuwste aanwinst Manager IT Erik Voorink, heeft als een van de eerste sollicitanten mogen ervaren hoe het is om een assessment te maken tijdens de selectieprocedure. Hoe hij het heeft ervaren? Dat vertelt hij graag zelf. Erik: “Het feit dat het assessment onderdeel is van het selectieproces, gaf mij eigenlijk een heel professioneel signaal. De match tussen mij als persoon, de functie en AddComm als bedrijf werden in mijn ogen echt serieus genomen. Ik kon het assessment gewoon thuis maken, wanneer ik er tijd voor had. Dat vond ik heel fijn. Wat ik vooral heel knap vond, was dat die tooling met zo weinig informatie toch zo’n compleet beeld kan schetsen van jou als persoon. Alles klopte; er stond niets in wat niet waar was. Ook binnen het IT-team heb ik de assessments vervolgens gebruikt tijdens teamsessies. We weten nu heel goed welke kwaliteiten het team bevat en op welke vlakken we bijvoorbeeld nog kennis of bepaalde eigenschappen missen. Blinde vlekken, noem ik ze maar. Wanneer we een nieuw teamlid zoeken, kunnen we dus ook gaan zoeken naar iemand die een aantal van die blinde vlekken kan wegnemen. Door een net wat ander profiel te zoeken als aanvulling in ons team.”